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华为公司包括“一把手”任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订新的劳动合同。
一时间舆论哗然。大家认为，华为此举是为了花大钱“买断工龄”。将于明年元旦实行的《劳动合同法》(以下简称新劳动法)中规定，企业要和工龄十年以上的员工签订“无固定期限劳动合同”。华为迅速从一个“中华有为”的民企标杆成为钻法律空子的代名词。但在记者调查中发现，在距离新劳动法施行还有不到两个月的现在，不仅仅是华为，还有很多企业在寻求研究、适应，或者说应对新法的方法。
“新劳动法在保护员工和保护企业下的工夫是九比一，我们希望12月底北京市的实施细则出来之后这个比例能调整为六比四。”参与新劳动法北京地区细则制定的律师王兰胜说。他对目前呈现在大家面前的新劳动法挺有意见，认为表面看稳定了劳动关系，实际上由于缺乏对劳动者的约束，反而会加速劳动者一方更大的流动。
不少人力资源工作者对华为此举都表示了认同。新劳动法，似乎才是华为“辞职门”的幕后推力。
规避新劳动法还是维护企业文化？
据悉，此次“辞职门”事件，波及7000多名员工，占华为全部员工的1/10。有媒体根据华为的薪水情况推断出此次补偿金高达10亿。
网络上有自称是华为员工的人在帖子中写道：“华为想做的事一定能成，11.9-11.16期间华为将处于一种无管理状态，要到一级部门做的决定估计要全部暂停，二级部门应该有95%以上暂停，三级部门估计在80%以上。”
这个说法，目前并未被华为官方证实。
如果属实，那么，补偿金高达10个亿之上，而且，还将让公司的部分工作陷入停顿，这些行为真的就是为了规避新劳动法吗？是因为新劳动法对企业过于苛刻，以致华为要为此付出如此代价？
华为“老人”：规避新劳动法可以理解
至今为止，华为对《青年周末》的解释是，“在学习、理解《劳动合同法》后，我们有部分主管和老员工自愿提出辞职，重新接受公司的挑选。”这与它对其他媒体的解释一样。
而一个在华为工作十几年的后勤员工老陈(化名)却说，当一周前他接到总部希望他主动辞职的电话时，他哭了。“很突然。我当时眼泪就出来了。毕竟是工作这么久的公司。虽然对方也告诉我下一步可以重新和公司签，但还是心里难过了一阵。”
尽管法律上界定“自愿辞职”是看“辞职这个书面文件是谁先提出来的”，但像老陈这种自愿是经过了两天的思想过程的。而且7000人的同时自愿是否有强迫之嫌？目前不得而知。
老陈自己想了两天，想通了。“去年劳动合同法刚出来时，我们这些在华为工龄超过10年的员工都非常高兴，可以做永久职工了，像共产主义了一样。但要是这样的话，大家要是积极性不够，企业衰落了怎么办？大家对华为的感情很深，不想看到这种局面的出现，而且公司也不亏待大家，给了不少的补偿，所以大部分都填了离职申请。”
老陈属于非技术类员工，在华为他能享受到的福利远非普通公司能比。一位了解华为的员工说：“其实像他这样的员工或许更担心会被此次调整所淘汰。”但老陈选择相信公司：“因为我印象中，华为公司从不食言。”
华为接受《青年周末》的采访时并没透露7000人离职后下一步如何竞争上岗，也没有透露再次入职后如何签。老陈接到通知时，对方也只是告诉他休息半个月，并没提及竞争上岗方式。而且“任正非也已经辞职，休息一段时间后将重新上岗。”
事实上可能不是如此。尽管老陈的工号已经销掉了，工卡上交了，而且这半个月没有工资，但老陈离职前后的几天，恰巧是赶上深圳举办第十一届中国国际社会公共安全产品博览会(以下简称“安博会”)，以前他这会儿该忙得团团转了，因为华为也是参展商之一。当记者这几天要求采访他时，他表示过了安博会再说。而之后被问起离职后的工作是否已交接，老陈言辞有些闪烁，只说：“是企业的秘密，还是有办法的。”
另一个在华为工作8年的员工表示，他已经提交了离职申请，但从现在到再次入职，他的工作照常进行。因此，对华为这次大规模调整，他的解释就是“合理地规避新劳动法。”
“如果公司现在没有动作，过几年，我在华为工作十年了，就很可能要和我签无固定期限的合同，甚至不用到十年，只要连续跟我签了两次固定期限合同，比如一年一签，签了两年之后，就要签无固定期限合同了。我们很清楚，做IT的，特别是做纯技术的，过了40岁就很容易跟不上技术更新的速度。如果都和我们签了无固定期限合同，将来企业又很难辞掉员工，这样很有可能出现一批没有创造力的员工。”
但他也对公司的行为表示理解：“从公司的角度考虑无可厚非，从我们的角度来讲，这样来一下，不可否认有激活工作积极性的作用，至少短期内这个作用会很明显。其实这么做也只能解决大家心理上的问题，过几年，该签的无固定期限合同还是要签的。”
网友算账：华为不是为了规避新劳动法
华为之外，相对于大部分媒体认为华为此举是为了规避新劳动法，在一些IT界的论坛里，却有不同的看法，认为可能“是在给予员工更优厚的福利以稳定和保留老员工，而不是为了规避劳动合同法。”
ITPUB论坛有一篇帖子旗帜鲜明地表示了这个观点，并且用算账的方式试图让观者信服。
如果华为此举是为了“规避”新法，至少是数学有问题。为什么呢，解释如下：
现行劳动法下，赔偿基数为前十二个月平均工资；而新法下，这个基数还多了个条件，即基数的上限为当地社会平均工资的三倍。
举例说，某人前12个月平均月工资为2万，基本月工资1万6，干了3年。
按照现在劳动法是这么赔的：2万×3(N，服务年限)＋1万6(1，基本工资)＝7.6万。
新法下是这么赔的：比如在广州，大致社会平均工资的三倍为9000左右，则为9000×3＋1万6＝4.3万
显然，人均收入偏高的华为在新法实施后再裁人更合算。
因此，如果公司非要现在就先跟他了断一次，我只能理解为，公司太爱他们了不肯让他们吃亏，先让他们合算一下，安安他们的心。
与网友的算法类似，华为公关部给记者发来的官方回函里，也有这样的叙述：“即将生效的劳动合同法，对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限N不能超过12个月；二是高工资者，计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。由于没有这两个限制，我们的补偿方案要优厚于劳动合同法的标准。”
企业文化和裁员困局，哪个才是华为的出发点
华为究竟为什么要干这么一桩多花钱的买卖？
华为公关部告诉记者，这次“调整人事关系”的目的有两个，一是为了改变聘用主体关系混乱，二是为了打破华为特有的“工号文化”。
一位曾在华为任职的人士告诉记者，在很多华为人眼中，工号的长短被视为炫耀的资本。工号是华为对员工的编号，任正非是001号，依次类推，按照入职时间先后排序。曾有华为员工这样表示：“在看邮件时，如果是在我的工号之前的人发的，肯定是重要的，要看。如果和我差不多的工号，那也会看，但不会那么在意。如果显示的是比自己后面的工号，更多的时候就直接跳过了。”工号这串数字，成为了华为员工论资排辈的最明显体现。
但是，打破“工号文化”是否一定要用让前辈们集体辞职的做法来实现？而且正好卡在新劳动法实施前？通过技术手段打破已有的顺序不行吗？
“如果是在一个没有根深蒂固的‘工号文化’的企业通过技术手段打乱也许可以，但在华为就下不了手。你触动的是太多人的利益，外人认为无所谓的东西，在华为里面就是身份和地位的象征。只有通过全体老员工的辞职，打破他们固有的一种心理契约，才能起到好的效果。”目前在国内某著名银行从事人力资源工作的高东升对记者说。
这种解释在外人看来还是有些牵强。难道说任正非的工号变成了10000，他在华为人的心里，身份和象征就会下降吗？
高东升却屡次向记者表示“不能拿普通人心理去揣度华为”。他认为华为花的这笔钱，主要用来激活老员工的激情。“华为的整个人力资源管理系统都是我的老师给他们做的。所以我很清楚，华为的企业文化有一种很强烈的激情。新的劳动合同法是从保证社会稳定的角度出发，更偏向于保障劳动者权益，这没有错，但是华为作为一个要盈利的企业，必须让人员流动起来，保持激情。而这跟新劳动法是格格不入的。”
尽管如此，华为还是被更多人认为在规避法律。有关补偿金的问题，前面那个网友的算法看似很合理，“但他忽略了很重要的一点，就是新法实施后，若想大规模请辞员工，基本上没有可能。”参与起草新劳动法北京实施细则的律师王兰胜说，“新法规定,企业要辞退员工,必须先给员工两次机会:警告和调岗。假设一个员工没有达到工作要求，调了岗之后还有两次机会，之后还不行，才能裁掉，也要付出补偿金。可是，假设一个企业100个岗位招了100个人，有10个不合格，我去哪里再找10个岗位给他们轮？所以几乎没法裁员。”
一些人力资源管理人员之所以判断华为在规避新劳动法，是“因为从企业的角度来看，新劳动法太值得规避了。”另一些则认为，华为规避新劳动法的最终目的其实也是为了保持企业活力，二者合一恰恰映衬出新劳动法的尴尬来。
华为的无奈 新法的尴尬
舆论担心华为此举会带来负面的示范效应。而记者在一些人力资源网上沙龙上却发现，即便是人力资源管理人员，多数人都还在观望之中。比较起其他人群，他们更多的是同情华为，和看到华为事件带来的正面效应：至少让一些原先漠视人力资源管理的企业重新审视了这个岗位。
“像这种涉及公司大规模劳动关系调整方面的问题，往往必须企业老总拍板才能开始真正的行动，而老总群体，以往关注劳动合同法的比例就小多了，企业中能真正从战略上影响老总的人力资源管理人员，数量又不是那么多，所以这其中也很容易出现应对上的真空。”一位上海某民企的人力资源管理人员如此说。
参与起草新劳动法北京实施细则的律师王兰胜说，一些反应快的公司早有应对，无须华为示范。因为对于大多数有想法的企业来说，展现在他们面前的新劳动法，就像仅此一双却极不衬脚的鞋，穿也不是，不穿也不是。
北京企业应对员工跳槽：与核心员工先签5年
长期从事劳动法诉讼和咨询的王兰胜律师对即将施行的新劳动法有些看法。“二审稿的时候，条款是很公平合理的，但是我们没想到最后出来的会是这样的条款。里面有一些不切实际的地方，整个法律专家色彩太浓了。”
其中最大的矛盾是表面上条款鼓励企业长期雇用员工，但事实上却可能加速员工流动，问题的症结在于劳动者辞职时给企业交违约金的取消。“现行的《北京市劳动合同规定》第19条：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是新劳动法里面明确了只有三种情况企业能向员工收违约金，就是劳动者违反培训服务期，竞业限制、保密合同的规定。也就是说，现在大家已经听说的辞职付违约金的做法在1月1日以后几乎不能再用了。”王兰胜说。
不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人。
王兰胜在新劳动法草案评审的时候曾经和一些律师一道指出这个矛盾，还向全国人大法律委员会提交了书面报告，但都没有被采纳。“新劳动法出台之后，我在一次会议上碰到起草者之一，人大法学院的一个教授。我再次提出这个矛盾，他无言以对。”王兰胜说。
王兰胜告诉记者，最近北京一些企业开始采取了一种办法，即与核心员工签5年左右的劳动合同。按照法律的惯例，在老法施行期间订立的合同，按照老法的规定办，那么，企业还能用违约金来限制一下核心员工的流动。
难怪一个外资企业的人力资源管理人员说：“华为此举不仅是担心新法后裁人困难，也担心核心员工流失；如果没猜错的话，华为接下来与离职员工所签的合同会附上较严苛的违约金条款，跟可能跳槽的核心员工签约期限会长于普通员工。”
但也有人对此提出异议，认为违约金属于这种强制性条款，不能沿用老法。这个争议，目前还没有一个权威机构的解释。
赔偿金上限的悖论
人力资源管理人员高东升则注意到企业给员工赔偿金的一个悖论。他给记者看了两个很有意思的数学题。“按照新劳动法第四十七条的规定，企业辞退员工后赔偿有上限，如果员工工资达到当地月工资的三倍，最多只能按照12个月进行赔偿，也就是工龄最多只能算十二年。那么就出现了一种情况，假设某地的当地月工资三倍是9000元，两个同样有20年工龄的员工，一个月工资9001元，一个工资8999元，辞退他们时付出的补偿就会有很大不同，一个是9001×12，一个是8999×20，就因为第二个人没有到那条线，就能获得超过12个月，和真正工龄相一致的补偿。”
这些问题如何解决？如果解决不好，企业在设置员工工资时难免又要动一番脑筋了。
不论是王兰胜还是高东升，只告诉记者，等待新劳动法的司法解释和各地将相继出台的实施细则。“北京的实施细则草案已经出来了，下一步应该要进行媒体公示，12月底就会出来了。”
王兰胜希望，将要出台的北京市实施细则能够如他所愿，在保护劳方和资方的比例上由新劳动法的九比一变为六比四。“中国的企业之间竞争太激烈，如果法律过于理想化，很多企业就生存不下去。”王兰胜说。(责任编辑：马俊凤)
