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先是民企标杆华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，近万名元老工龄归零，明年元旦生效的新劳动合同法中“工龄满10年即可订立无固定期限劳动合同”的风险被化解于无形，为此华为不惜砸下10亿元的赔偿金。
接着是扯皮日久的“东航13名机长集体辞职，东航索赔1.05亿元案”尘埃初定。东航提出双方签订的为“无固定期限劳动合同”，机长跳槽必须赔偿公司天价培训费，目前已有3名机长“扛不住”而重返岗位。
一边是为了规避“无固定期限劳动合同”而不惜重金“买断工龄”，一边是咬定“无固定期限劳动合同”打死不肯放人。员工在企业的眼中是否沦为“不良资产”，直接决定了是遭剥离还是被抓紧，而这一收一放，用的竟是同一个武器。
可见，人们寄予厚望的“无固定期限劳动合同”本身并不具有绝对的优越性。一方面，它很容易遭遇技术性规避，华为这一经典案例即可说明问题；另一方面，它加剧了资深员工的下岗危机，华为之前，沃尔玛、西门子、LG等今年在中国区“争先裁老”可以证明这一点。事实上，目前存量稀少的“无固定期限劳动合同”只在某些行业（如航空）限制专业人员流动，它只是不准跳槽的大棒子，而不是犒赏忠诚的胡萝卜。
杰克·韦尔奇有言，解雇是诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。
首先，劳资双方都缺乏安全感，企业都想劫掠别人用金子堆出来的熟手，不会投巨资培养“拣高枝儿飞”的人才。同样，身在曹营心在汉的员工一心想的是如何跳上另一方大一点的冰块，为小利即可翻脸。
其次，前浪死在沙滩上的现实固然会让老员工成为不敢倦怠的鲇鱼，但他们同样看不到目的地，对有可能取而代之的新人和新技术将会产生强烈的反感。
最后，从业环境浮躁而焦虑，一年换N次工作的80后闪跳族固然因为不忠诚而遭HR的摈弃，但如果他们问，“除了公务员和老板，否则一辈子至少要4次被扫地出门，你有何感想”，不知HR们会不会哑口无言。
从这种意义上说，残忍的成本远比韦尔奇认为的沉重而深远。
1995年圣诞前夕，马萨诸塞州的一座百年纺织厂因火灾化为灰烬。然而老板亚伦·费尔斯丁没有拿着巨额保险金离去，而是发给3400名工人该月薪水及圣诞奖金，同时宣布自己不会放弃。此后的两个月，费尔斯丁都宣布续薪并支付全额保险金，为此承担了1500万美元。当时许多企业家都讥笑费尔斯丁愚蠢之极，等着看他破产。然而1月开始，工人们开始自愿返回废墟，2月，工人在临时厂房中发动机器。半年后，新厂建成，生产效率翻番，产品不合格率从火灾前的7%降到2%。有人问，为什么有如此转变？工人回答，因为费尔斯丁忠诚可信。
规则从来都是双向的，只有忠诚的眼里才只有“我们”这一个概念。薪酬创造的是效益，而忠诚创造的是奇迹。
